REFORME DU RECRUTEMENT PUBLIC : entre cadre légal et réalités humaines, quel espace pour la transformation ?

Depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique, les réorganisations et ajustements structurels se sont multipliés. Avec l’entrée en vigueur du Code général de la fonction publique (CGFP) en mars 2022, la codification du Livre III a placé le recrutement et la gestion des carrières au cœur des priorités. Mais au-delà du cadre juridique, qu’en est-il réellement de la réception, de l’incarnation, et de la compréhension de ces transformations sur le terrain ? Je pose ici un double regard (terrain et accompagnement) pour tenter d'éclairer nos interrogations.

1. Une codification nécessaire mais partiellement digérée

Le Livre III du CGFP a le mérite d’offrir un cadre mutuel pour les trois versants de la fonction publique. Il précise toutes les modalités de recrutement, la diversification des différentes voies d’accès, et l’encadrement du recours aux agents contractuels.

Sur le papier, c’est un levier solide de modernisation (source : Légifrance, Livre III du CGFP).

Mais sur le terrain...les réalités sont un peu plus contrastées : de nombreux agents, responsables RH ou encadrants peinent encore à se repérer dans cette nouvelle cartographie des parcours. Les réorganisations successives ont engendré des déstabilisations profondes, peu compensées par des dispositifs fiables d’accompagnement humain.

2. Une fracture générationnelle de plus en plus visible

La nouvelle génération de fonctionnaires intègre naturellement les outils numériques, la transformation agile, les postures collaboratives, et les logiques de transversalité. Mais dans certaines collectivités ou structures de l’État, les pratiques héritées de cultures organisationnelles plus anciennes persistent et s'opposent aux nouvelles formes de modernité.

(source : Rapport DGAFP 2023).

Cette cohabitation génère des tensions invisibles mais bien palpables : décalage dans les attentes, dégradations relationnelles, pratiques managériales jugées trop rigides ou peu collaboratives, clivage dans les représentations du service public, et parfois sentiment d’illégitimité croisée entre "anciens" et "nouveaux". Le recrutement, dans ce contexte, devient un terrain de crispation : qui intègre-t-on, selon quels critères, et avec quelle reconnaissance ?

3. Des RH en tension, entre injonctions institutionnelles et réalités de terrain

Les services RH sont aujourd’hui au cœur du dispositif de transformation. Mais ils sont aussi parmi les plus exposés : attentes multiples, pressions réglementaires, manque de ressources, complexification des process interminables

(source : Cour des comptes, Bilan RH 2022).

Le recrutement devient un acte de pilotage ultra stratégique, mais sans toujours les marges de manœuvre nécessaires. Les enjeux d’attractivité, de diversification des profils, de lisibilité des carrières ou de transparence des mobilités se heurtent parfois à une réalité : le décalage entre les ambitions politiques et les possibilités concrètes d’action au niveau local.

4. Et si la véritable clé était humaine ?

Derrière les textes et les schémas, il y a des personnes. Des hommes et des femmes. Agents qui doutent, managers qui s’usent, RH qui compensent. Dans ce contexte, la transformation ne peut être réduite à une logique d’ajustement exclusivement technique.

C’est bien de sens, de reconnaissance, et d’écoute dont il est question. Recruter, aujourd’hui, ce n’est plus remplir une fiche de poste : c’est accueillir une trajectoire, une identité professionnelle, un projet. Et cela demande du temps, de l’alignement, et parfois... d’accompagnement. C’est ce que j’observe dans de nombreux accompagnements que je propose au sein d’organisations en mutation.

Conclusion

La codification du Livre III est un jalon important. Mais elle ne suffira pas à transformer en profondeur la culture du recrutement public sans une attention accrue à l’humain, au sens du travail, et aux dynamiques collectives. Pour transformer durablement, il est indispensable de comprendre les enjeux humains dans ces dynamiques instititutionnelles.

Car c’est là que tout se joue.

Vous êtes DRH, agent ou manager et vous vous interrogez sur la place de l’humain dans votre organisation en mutation ? Je propose des accompagnements personnalisés pour les aider à traverser ces transitions avec clarté et sens.